最终面试完全攻略：高管面试的意图+高频问题+通过诀窍｜日本留学生求职攻略
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闯过一次·二次面试，终于走到了最终面试这一步。一方面会觉得“到了这里应该没问题了吧”，另一方面，“面对高管到底该说什么才好”、“万一这里被刷掉怎么办”——抱着这样不安心情的留学生，其实并不在少数。
实际上，最终面试的通过率一般被认为在50%左右，绝不是一个“走个过场、见个面就好”的环节。正因为是最后一道关卡，正确理解它的用意再去应对，才显得格外重要。
这篇文章会系统整理最终面试（高管面试）的特点、与一次·二次面试的区别、高频提问、反问环节，以及通过的诀窍，全部落到实践层面。让我们一起静下心来梳理，从容地迎接当天的面试。
最终面试（高管面试）到底在考察什么
最终面试是选考的一个环节，通常由社长、董事、人事负责人等经营层担任面试官。高管之所以会亲自出面，是因为这是站在录用最终决策位置上的人，要亲眼确认“这个人是否真的可以录用”的场合。可以这样理解：招聘对企业而言是一项长期投资，而握有这项决策权的人，会在最后见一面、亲自做判断。
最终面试中被考察的要点，大致可以归纳成以下3点。
- 入职意愿（是否真心想加入本公司）：如果拿到内定，是否真的会入职，有没有这份决心
- 文化契合度（价值观是否一致）：是否符合企业的理念与方针，能否长期发挥作用
- 一致性与人品：迄今为止在选考中说过的内容有没有矛盾之处，是否是能作为企业门面、让人信赖的人物
技能和实务能力大多已经在一次·二次面试中得到确认，最终面试则是以“具备能力”为前提，往往会从“能否成为在本公司长期发挥作用的人”这一经营视角来看待。
与一次·二次面试的区别
同样是“面试”，不同阶段面试官的立场和评价的重点也会不一样。如果混为一谈地去应对，很可能会在最终面试里给出文不对题的回答。
面试官的立场不同
一次·二次面试大多由人事负责人，或未来所属部门的员工、负责人来担任面试官，而最终面试则一般由经营层（社长、高管）出面。可以这样理解：一次·二次是站在现场的视角，看“能不能一起共事”；最终面试则是站在经营的视角，看“这是不是公司应该录用的人”。关于一次面试本身的对策，我们整理在了《一次面试完全攻略：高频问题应答思路+通过技巧+第一印象要点》里。
评价的重点不同
一次·二次面试中，沟通能力、逻辑思考能力，以及自我PR、ガクチカ（在校期间全力以赴投入的经历）之类，实务能力与基础适性是考察的中心。
相对地，最终面试除了实务能力之外，还会更重视入职后的职业规划、入职意愿、价值观是否一致这类涉及“未来”与“决心”的部分。之所以会被重新深挖志望动机，或者被追问“是不是真的想来我们公司”，原因也在于此。
另外，对应聘者来说，最终面试也是最后确认“自己是否真的想在这家公司工作”的场合。把它理解成双方互相确认彼此方向是否一致的场合，就不会过度紧张了。
最终面试中常被问到的问题
最终面试的特点是，除了经典问题之外，深入触及“未来”与“入职意愿”的问题会明显增多。下面列举几个具有代表性的例子。
- 志望动机·入职热情：“为什么不选同行业的其他公司，而是选择本公司？”“您想在本公司实现什么？”
- 入职后的愿景：“入职后想走怎样的职业道路？”“5年后、10年后希望自己是什么样子？”
- 求职进展情况：“请告诉我们您在其他公司的选考进展。”“如果拿到内定，您会入职吗？”
- 自我认知：“请说说您的优势与短板。”“至今为止最辛苦的经历是什么？”
- 企业理解与价值观：“您对本公司的理念有什么感受？”“您希望以怎样的方式工作？”
值得注意的是，“志望动机”和“入职后的愿景”会被重新提问这一点。一次·二次面试中已经回答过的内容，能不能再一次面对经营层、用自己的话讲出来，是这里被考察的重点。自我PR的写法，我们在《自我PR的写法：结构·优势发掘方法·失败案例解析》里也有讲解。
反问是“最后的展示机会”
最终面试的尾声，几乎必定会有“最后还有什么问题吗”这样的反问环节。这并不只是单纯解答疑问的场合，而是能够展示入职意愿之高、以及对企业理解之深的最后一次机会。
避免回答“没有特别想问的”
在反问环节，最好避免回答“没有特别想问的”。因为这很可能会被解读为“关心程度不高”、“入职意愿不强”。请保持到最后一刻都在传达热情的姿态。
正因为面对经营层，才更该问的问题
面试官是经营层。正因为如此，深入触及经营方针、事业方向，以及对方本人想法的问题会更有效果。比如下面这些例子。
- “贵公司今后最想重点投入的事业领域是哪里？”
- “○○先生/女士（高管）认为，员工最应该珍视的价值观是什么？”
- “请问表现活跃的员工身上，有没有什么共同的特点？”
- “入职前如果有什么最好提前学习的内容，可以请您分享一下吗？”
另一方面，只问查一下就知道的内容、或者一味打听薪资·福利待遇·休假这类待遇问题，还是尽量避免比较稳妥。在意条件方面固然是人之常情，但在最终面试的场合，这样做有时会拉低对入职意愿的评价。关于反问环节整体的思路和分阶段的例子，《面试反问环节的思路与例子》里有详细讲解。
数量与收尾方式的参考标准
反问的参考标准是，提前准备3〜5个左右，当天实际问2〜3个。多准备几个的话，即便对话过程中提前听到了答案，也不会慌乱。结束时如果能加上一句“听了您的分享，我入职的意愿变得更加强烈了”之类的话，就能以积极的印象收尾。
通过最终面试的诀窍
在此基础上，整理一下为了通过而应该注意的要点。
1. 明确表明入职意愿
最终面试中最受重视的，是入职意愿。请用自己的话，真诚地传达出“如果能拿到内定，我一定会入职”这样的决心。为了不让对方怀疑你的入职意愿，重要的是提前准备好，能用“为什么是这家公司”这个问题，串成一条前后一贯的主线来回答。
2. 用“经营视角”深化企业研究
除了一次·二次面试阶段的企业研究之外，还请把理解的范围扩展到事业战略、经营理念、今后的发展方向这类经营层会关心的视角。如果能传达出对企业理念的认同，以及愿意朝着同一个方向共同努力的姿态，就会与文化契合度的评价联系起来。企业研究本身的推进方法，我们整理在了《企业研究该怎么做｜从目的到面试中的活用方法》里。
3. 保持与既往选考的一致性
请重新回顾一下提交材料，以及过去面试中说过的内容，确认回答的主线有没有出现偏移。注水过多的内容，一旦被深挖，很容易露出破绽，需要多加注意。
4. 基本礼仪要坚持到最后
即便一路进展顺利，当天的态度和礼仪也可能会损害印象。仪容仪表、措辞用语、严守时间——这些基本要求，请坚持到最后一刻都认真遵守。经营层也会从“是否配得上作为企业门面”这个视角来考察你。
5. 把它当作“双向确认的场合”，从容以对
最终面试同时也是双方互相确认契合度的场合。不要过度紧张，用自己的话真诚对话的姿态，最终会带来良好的印象。
“通过信号”与落选原因
虽然不是绝对的判断标准，但如果面试官主动谈到入职后具体的工作方式或分配部门的话题，或者确认入职时间、其他公司的选考情况，据说有时可以视为正在被积极考虑的信号。话虽如此，也不必为此过度患得患失，请坚持真诚应对到最后。
反过来，落选的主要原因大多是入职意愿的薄弱、企业研究的浅显，以及回答缺乏一致性等。到这里为止的对策，同时也是提前消除这些落选原因的准备。
总结
最终面试（高管面试）是经营层对“是否真的应该录用这个人”做出最终判断的场合。被考察的是入职意愿、文化契合度、一致性这三点。可以这样理解：在一次·二次面试问过的实务能力之上，还会被进一步问到“未来”与“决心”。明确表明入职意愿，把企业研究深化到经营视角，保持与既往选考的一致性，并连反问环节和基本礼仪都仔细准备好——这就是通过的捷径。
能走到这一步的你，已经是获得高度评价的证明。接下来只要从容不迫，用自己的话真诚地去面对，就没问题。
另外，要走到最终面试这一步，需要提前稳稳突破前一阶段的网测。如果你是那种“想专心准备面试，却又对网测感到不安”的人，能够高效覆盖高频考点的解答集，也是一个可以考虑的选择。请善用它，一起突破这最后一道关卡。
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